Voces: CORREO ELECTRÓNICO - INJURIA LABORAL - DESPIDO - DESPIDO CON CAUSA - DESPIDO SIN JUSTA CAUSA - FACULTADES DEL EMPLEADOR - PRUEBA
Título: Uso indebido de e-mails: Otra forma de Injuria Laboral
Autor: Verónica Elizabeth Bard
FECHA: 1/4/2008
Cita: MJD3405
Doctrina
Por Verónica Elizabeth Bard (*)
A partir del incesante avance tecnológico nos encontramos a diario con una serie de importantes y variadas modificaciones en las modalidades de prestación de tareas de los empleados, y en especial, en aquellos sectores relacionados con la informática, invadiendo áreas que en otros tiempos era impensable su utilización, lo cual, en muchos sectores ha llegado a resultar imprescindible para su correcto funcionamiento.
Este cuadro de situación arroja por un lado una serie de perjuicios o inconvenientes en la salud de los trabajadores, los que en particular no trataré en este comentario, pero a su vez y como contrapartida trae aparejado un importante caudal de beneficios significativos y modificaciones en cuanto a la prestación de las tareas, exigiendo como adicional cierta capacitación y especializaciones particulares.
Por esta razón, nos encontramos con un marco normativo, como lo es la ley 20.744, que debe aplicarse a nuevas situaciones y a realidades radicalmente opuestas o sumamente diferentes a las que se presentaban al momento de su sanción, entonces, nos enfrentamos con el interrogante si en una realidad tan cambiante y tan distinta resulta apta para resolver los conflictos que se presentan.
Es así, que en este escenario aparece una forma de comunicación utilizada en gran medida por las empresas a través de los e-mails. Esta herramienta, permite acelerar de una manera realmente insospechada en años atrás, el tiempo y las distancias, asegurando que en cuestión de minutos se remita todo tipo de información, archivos, copias de documentos escaneados, fotografías, etc., logrando una comunicación constante y una integración con cualquier persona y cualquier lugar del mundo.
Esta forma de comunicación que en la actualidad nos resulta tan habitual y que se ha transformado en un elemento indispensable en la vida diaria, lógicamente ha llevado sus efectos al campo del derecho laboral de manera inmediata.
De esa manera nos topamos con una serie de pronunciamientos que ante ciertas conductas desarrolladas por los empleados que haciendo uso indebido de los e-mails en su horario de trabajo son despedidos por sus empleadores, sostienen que dicha conducta es suficiente para considerarla una injuria laboral de tal entidad que impide la prosecución de la relación laboral acreditando un despido con justa causa, en otros pronunciamientos hallamos soluciones decididamente opuestas.
En el primer sentido, el fallo dictado en autos “Viloria, Myriam Analía C/ Aseguradora de créditos y Garantías S.A. s/ despido” resolvió que el despido dispuesto por la empleadora fundado en que la trabajadora enviaba correos electrónicos con información confidencial de la empresa a la competidora revestía la entidad suficiente para considerar al despido con justa causa.
Y como contrapartida la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala I previamente al dictado del fallo citado ut supra resolvió en autos “Guila Alejandro Daniel C/ E.P.S.A. Elecrical Products S.A. s/ despido” que la información confidencial cursada por el empleado a través de su correo electrónico a una dirección personal no resultaba suficiente como argumento para determinar un despido con causa.
Es así que, a simple vista pareciera que estamos frente al mismo accionar de un individuo y que un caso es considerado una injuria laboral suficiente y en el otro supuesto no lo es, sin embargo, resulta de radical relevancia tener presente que las circunstancias de uno y otro caso tienen una marcada diferencia que resultó crucial para arribar a una u otra solución.
Entonces, según lo expuesto hasta aquí podemos concluir en primer lugar que, si bien los avances tecnológicos en particular en lo relativo a los temas relacionados con la informática han modificado sustancialmente las relaciones empleador–empleado y forma de prestación de tareas, ello, no ha agregado ni quitado nada en cuanto al concepto de injuria contenido en la ley 20.744, digo esto puesto que el art. 242 contiene una enunciación con una amplitud suficiente que nos permite encuadrar cualquier situación actual o futura de una manera sumamente sencilla, es así que, si analizamos su redacción que establece “...en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación...”
Entonces como primer paso debemos analizar cuál ha sido la inobservancia del trabajador que ha llevado a su empleador a tomar una decisión tan drástica; dicha conducta entiendo, debería constituir una conducta contraria a una directiva específica y en este caso puntual respecto al envío de e-mails, que podría ser la prohibición de envíos de ciertos correos electrónicos; a su vez, como segundo paso de este análisis dicho accionar debe configurar una entidad tal que por su gravedad y relevancia la conviertan en una injuria, es importante hacer hincapié que aquí se analiza una decisión tan extrema como lo es un despido, por tanto, conductas que si bien son contrarias a la forma de prestación de tareas serán simplemente sancionadas, lo cual no significa que dichas conductas por su insignificancia o menor entidad carezcan de toda relevancia.
A lo expuesto precedentemente debe agregarse un condimento adicional fijado en los siguientes artículos: art. 85 “deber de fidelidad” que específicamente establece: “El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”; Art. 86 “Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes...”; Art. 88 “Deber de no concurrencia”. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador...”
De esta manera, con este marco normativo hallamos respuesta para todas las posibilidades que puedan presentarse, es así, que ante una inobservancia clara a una directiva específica, que además resulte de cierta gravedad, que también implique la divulgación de un secreto, y lo que es peor aún, que sea objeto de una negociación que realice el trabajador y que indudablemente afecte los intereses del empleador, sin duda alguna estamos frente a una injuria de tal entidad que impide la prosecución del vínculo. Esta situación no ha sido ni más ni menos que la ocurrida en autos “Viloria Myriam Analía c/ Aseguradora de Créditos y Garantías S.A. s/ despido”, por lo cual se arribó a la conclusión que se dispuso correctamente del despido con causa.
Cabe agregar aquí, que lo resuelto en autos “Guila Alejandro Daniel C/ EPSA Electrical Productos S.A. s/ despido” no es opuesto a ello, en tanto que la empleadora no demostró fehacientemente los extremos necesarios para acreditar la injuria invocada como causal de despido llevando el tema de discusión a una cuestión meramente probatoria.
Entonces, es evidente que para establecer si la causal invocada por el empleador resulta suficiente o no, y en estos casos puntuales que se fundamentan en el uso indebido del correo electrónico, debe recurrirse indudablemente a los principios contenidos en la ley 20.744 para analizar la situación, siendo insoslayable para ello adicionarle el tema relativo a la prueba con la que contará el empleador para acreditar la injuria, puesto que, en este tema puntual ello resultará crucial para determinar la existencia de un despido con o sin causa, trasladando de esta manera el punto que parecía recorrer los carriles del derecho de fondo al derecho procesal, que en definitiva terminará por dilucidar el asunto en cuestión.
(*) Abogada UNMdP. Jurado Provisión de cargos UNMdP. Coautora del libro “Practica de Jubilaciones y Pensiones” Editorial Induvio Colección Práctica Laboral T. IV. Autora del libro “Práctica de Indemnizaciones Laborales” Editorial Induvio Colección Práctica Laboral T. VII. Coautora del libro “Práctica de Convenios Colectivos De Trabajo” Editorial Induvio Colección Práctica Laboral T.VIII.
Título: Uso indebido de e-mails: Otra forma de Injuria Laboral
Autor: Verónica Elizabeth Bard
FECHA: 1/4/2008
Cita: MJD3405
Doctrina
Por Verónica Elizabeth Bard (*)
A partir del incesante avance tecnológico nos encontramos a diario con una serie de importantes y variadas modificaciones en las modalidades de prestación de tareas de los empleados, y en especial, en aquellos sectores relacionados con la informática, invadiendo áreas que en otros tiempos era impensable su utilización, lo cual, en muchos sectores ha llegado a resultar imprescindible para su correcto funcionamiento.
Este cuadro de situación arroja por un lado una serie de perjuicios o inconvenientes en la salud de los trabajadores, los que en particular no trataré en este comentario, pero a su vez y como contrapartida trae aparejado un importante caudal de beneficios significativos y modificaciones en cuanto a la prestación de las tareas, exigiendo como adicional cierta capacitación y especializaciones particulares.
Por esta razón, nos encontramos con un marco normativo, como lo es la ley 20.744, que debe aplicarse a nuevas situaciones y a realidades radicalmente opuestas o sumamente diferentes a las que se presentaban al momento de su sanción, entonces, nos enfrentamos con el interrogante si en una realidad tan cambiante y tan distinta resulta apta para resolver los conflictos que se presentan.
Es así, que en este escenario aparece una forma de comunicación utilizada en gran medida por las empresas a través de los e-mails. Esta herramienta, permite acelerar de una manera realmente insospechada en años atrás, el tiempo y las distancias, asegurando que en cuestión de minutos se remita todo tipo de información, archivos, copias de documentos escaneados, fotografías, etc., logrando una comunicación constante y una integración con cualquier persona y cualquier lugar del mundo.
Esta forma de comunicación que en la actualidad nos resulta tan habitual y que se ha transformado en un elemento indispensable en la vida diaria, lógicamente ha llevado sus efectos al campo del derecho laboral de manera inmediata.
De esa manera nos topamos con una serie de pronunciamientos que ante ciertas conductas desarrolladas por los empleados que haciendo uso indebido de los e-mails en su horario de trabajo son despedidos por sus empleadores, sostienen que dicha conducta es suficiente para considerarla una injuria laboral de tal entidad que impide la prosecución de la relación laboral acreditando un despido con justa causa, en otros pronunciamientos hallamos soluciones decididamente opuestas.
En el primer sentido, el fallo dictado en autos “Viloria, Myriam Analía C/ Aseguradora de créditos y Garantías S.A. s/ despido” resolvió que el despido dispuesto por la empleadora fundado en que la trabajadora enviaba correos electrónicos con información confidencial de la empresa a la competidora revestía la entidad suficiente para considerar al despido con justa causa.
Y como contrapartida la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala I previamente al dictado del fallo citado ut supra resolvió en autos “Guila Alejandro Daniel C/ E.P.S.A. Elecrical Products S.A. s/ despido” que la información confidencial cursada por el empleado a través de su correo electrónico a una dirección personal no resultaba suficiente como argumento para determinar un despido con causa.
Es así que, a simple vista pareciera que estamos frente al mismo accionar de un individuo y que un caso es considerado una injuria laboral suficiente y en el otro supuesto no lo es, sin embargo, resulta de radical relevancia tener presente que las circunstancias de uno y otro caso tienen una marcada diferencia que resultó crucial para arribar a una u otra solución.
Entonces, según lo expuesto hasta aquí podemos concluir en primer lugar que, si bien los avances tecnológicos en particular en lo relativo a los temas relacionados con la informática han modificado sustancialmente las relaciones empleador–empleado y forma de prestación de tareas, ello, no ha agregado ni quitado nada en cuanto al concepto de injuria contenido en la ley 20.744, digo esto puesto que el art. 242 contiene una enunciación con una amplitud suficiente que nos permite encuadrar cualquier situación actual o futura de una manera sumamente sencilla, es así que, si analizamos su redacción que establece “...en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación...”
Entonces como primer paso debemos analizar cuál ha sido la inobservancia del trabajador que ha llevado a su empleador a tomar una decisión tan drástica; dicha conducta entiendo, debería constituir una conducta contraria a una directiva específica y en este caso puntual respecto al envío de e-mails, que podría ser la prohibición de envíos de ciertos correos electrónicos; a su vez, como segundo paso de este análisis dicho accionar debe configurar una entidad tal que por su gravedad y relevancia la conviertan en una injuria, es importante hacer hincapié que aquí se analiza una decisión tan extrema como lo es un despido, por tanto, conductas que si bien son contrarias a la forma de prestación de tareas serán simplemente sancionadas, lo cual no significa que dichas conductas por su insignificancia o menor entidad carezcan de toda relevancia.
A lo expuesto precedentemente debe agregarse un condimento adicional fijado en los siguientes artículos: art. 85 “deber de fidelidad” que específicamente establece: “El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”; Art. 86 “Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes...”; Art. 88 “Deber de no concurrencia”. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador...”
De esta manera, con este marco normativo hallamos respuesta para todas las posibilidades que puedan presentarse, es así, que ante una inobservancia clara a una directiva específica, que además resulte de cierta gravedad, que también implique la divulgación de un secreto, y lo que es peor aún, que sea objeto de una negociación que realice el trabajador y que indudablemente afecte los intereses del empleador, sin duda alguna estamos frente a una injuria de tal entidad que impide la prosecución del vínculo. Esta situación no ha sido ni más ni menos que la ocurrida en autos “Viloria Myriam Analía c/ Aseguradora de Créditos y Garantías S.A. s/ despido”, por lo cual se arribó a la conclusión que se dispuso correctamente del despido con causa.
Cabe agregar aquí, que lo resuelto en autos “Guila Alejandro Daniel C/ EPSA Electrical Productos S.A. s/ despido” no es opuesto a ello, en tanto que la empleadora no demostró fehacientemente los extremos necesarios para acreditar la injuria invocada como causal de despido llevando el tema de discusión a una cuestión meramente probatoria.
Entonces, es evidente que para establecer si la causal invocada por el empleador resulta suficiente o no, y en estos casos puntuales que se fundamentan en el uso indebido del correo electrónico, debe recurrirse indudablemente a los principios contenidos en la ley 20.744 para analizar la situación, siendo insoslayable para ello adicionarle el tema relativo a la prueba con la que contará el empleador para acreditar la injuria, puesto que, en este tema puntual ello resultará crucial para determinar la existencia de un despido con o sin causa, trasladando de esta manera el punto que parecía recorrer los carriles del derecho de fondo al derecho procesal, que en definitiva terminará por dilucidar el asunto en cuestión.
(*) Abogada UNMdP. Jurado Provisión de cargos UNMdP. Coautora del libro “Practica de Jubilaciones y Pensiones” Editorial Induvio Colección Práctica Laboral T. IV. Autora del libro “Práctica de Indemnizaciones Laborales” Editorial Induvio Colección Práctica Laboral T. VII. Coautora del libro “Práctica de Convenios Colectivos De Trabajo” Editorial Induvio Colección Práctica Laboral T.VIII.
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